だからこそ、議論を取締役会を超えて経営幹部に移す時が来ました。 企業は、取締役会に女性を加えたことを称賛するだけでは、もはや十分ではありません。 彼らは、伝統的にCEOにつながる、利益と損失の責任を伴う一連の管理職を獲得し、維持することを優先する必要があります。 そして投資家は、企業がそれをどのように達成するかについてレンズを訓練し、幹部の男女バランスを高める政策を推進する必要があります。
米国、ヨーロッパ、オーストラリア、そして間もなく香港では、取締役会の性別が多様化しているにもかかわらず、トップの職になると、女性は依然として著しく過小評価されています. 取締役会のテーブルの周りに女性が増えると、ある時点で、有意義な進歩の尺度として見なされなくなる可能性があります. たとえば、米国では有色人種の女性はリーダーシップ パイプラインでさらに不利な立場にあります。
S&P 500 の 503 企業のうち、女性が率いる企業はわずか 37 社 (7.4%) です。 オーストラリアの S&P/ASX 200 指数の女性 CEO はわずか 16 人で、わずか 8% です。 ブルームバーグがまとめたデータによると、11月末の時点で、MSCIワールド指数の1,507社のうち、女性のリーダーがいる企業は世界的にわずか6％でした。
現在、取締役会に女性が占める割合が 30% をはるかに超えているオーストラリアでは、大企業 200 社ですべての CEO ポジションの少なくとも 40% を女性が占めるようになるには 100 年かかると推定されています。 2022 年最高経営責任者の女性上級管理職の国勢調査によると、上位 300 の企業の中で、今年は経営幹部チームに女性が 1 人も含まれていない企業の方が多く、12 か月で 28 人の CEO が任命されたうち、女性はわずか 4 人でした。
企業は、米国にいる少数の女性リーダーを維持するのに苦労しています。 McKinsey & Co. と LeanIn.Org による 2022 年の女性の職場でのレポートによると、「大分裂」と呼ばれる状況で、女性リーダーの転職率は過去最高となっています。 そのため、上級管理職に昇進するには少なすぎます。初級レベルの役割から管理職に昇格する女性は、男性 100 人に対してわずか 87 人です。
人口の 50% の視点と貢献を見逃すのは賢明ではありません。 ビジネスのためでも、男女平等のためでも、企業統治のためでもありません。 それはまた、将来の世代の意欲的な女性リーダーに悲惨なメッセージを送ります. また、OECD 諸国の平均で 10% をわずかに上回る男女賃金格差の是正には何の役にも立っていません。
取締役会は、女性が多様であることだけでなく、女性が男性と同じ影響力を行使し、形だけの追加を表すだけではないことを確認できます。これは、シドニー工科大学とアルバータ大学の研究者によって「イチジクの葉のフェミニズム」と呼ばれる傾向です。 . 女性取締役は、代理権を持ち、そのスキルと専門知識を活用し、意見を聞くことが許されなければなりません。 そうすれば、企業が経営層のあらゆるレベルでジェンダーバランスを達成する方法について、より大きな発言力と影響力を持つことができます。 取締役会はまた、潜在的な女性の任命者に対してより広い範囲をキャストする必要があります。 女性はより多くの議席を保持していますが、研究者による調査によると、実際の女性の数の増加と一致していないことがわかり、同じ名前が複数のボードに座っていることが示唆されています.
COO、CFO、CIO/CTO ポジション (CEO につながるラインの役割) の女性をより厳密に追跡し始めて、企業が幹部の女性人材の堅実なパイプラインをどのように構築しているかを監視する必要があります。 680 億豪ドル (460 億ドル) のオーストラリアの年金基金である HESTA は、2030 年までに男女のバランスが取れた経営陣を実現するという 40:40 ビジョンを企業にコミットさせるイニシアチブの先頭に立っています。変化は、権力のある立場にある男性に、女性の傍らでリーダーシップを発揮する男女平等を制定するよう求めるものです。
そして、私はこれを言いたくないのですが、女性はトップに到達するために空腹である必要がありますか? ほぼ 10 年前のシェリル・サンドバーグの影響力のある本以来、リーンインの議論には欠陥があることが示されてきましたが、おそらくそれ以上の野心は迷うことはありません。
女性リーダーは依然として逆風に直面しているため、これは不可欠です。女性リーダーは、自分の判断が疑問視される可能性が高く、多くの場合、認識または評価されない仕事をより多く行う可能性があります。 彼らの指導的役割への任命は、あまりにも長い間危険であると見なされてきました.
より多くの女性リーダーを育成することで、柔軟性がより受け入れられるようになる可能性もあります。 この点は、パンデミックにより女性が育児や家事の責任をより多く担っていることが示された後、特に重要です。 ここで、企業は考え方を変える必要があります。柔軟な仕事を求める女性を烙印を押すのをやめ、柔軟な仕事をする男性をヒーローとして歓迎する必要があります。 あるいは、女性のネットワーキング プラットフォームである Luminary Legacy LLC の創設者兼最高経営責任者である Cate Luzio が最近言ったように、「女性はパフォーマンスで昇進し、男性は可能性で昇進します。」
女性 CEO の浅いプールを深めるには長い道のりがあります。そのため、より多くの (さらに多くの) 企業が Jane Frasers と Valerie によって率いられる日を迎えるために、幹部層のジェンダーの多様性を精査し始めなければなりません。ボードソン。 そして、彼らがイベントを作ることができないとき、それは見出しを作るのをやめます.
ブルームバーグの意見からの詳細:
• 産業部門で女性の CEO が少なくなる: ブルック・サザーランド
• 過小評価されているサンドバーグの「リーン イン」レガシー: サラ グリーン カーマイケル
• 香港のオールド ボーイズ クラブは時間の貸し借り: Matthew Brooker
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