アルゴリズムは、一時解雇の決定を下すのにますます役立つ可能性があります

グーグルは、人員削減の決定に「アルゴリズムは関与していなかった」と述べています。 しかし、元従業員が疑問に思うのは間違いではありません。人工知能ツールの艦隊がオフィス ライフに根付いているからです。 人事管理者は、機械学習ソフトウェアを使用して、何百万もの雇用関連のデータ ポイントを分析し、面接、採用、昇進、維持を支援する人物の推奨事項を作成します。

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しかし、シリコンバレーの運命が変わるにつれて、そのソフトウェアは、より困難な仕事に対処している可能性が高い.人事アナリストや労働力の専門家によると、誰が解雇されるかを決定するのに役立つ.

米国企業の 300 人の人事リーダーを対象とした 1 月の調査によると、彼らの 98% が、ソフトウェアとアルゴリズムが今年のレイオフの決定に役立つと述べています。 そして、企業が大量の従業員を解雇する中、人員削減は 5 桁にまで迫っていますが、人間が単独で実行するのは困難です。

テクノロジーの巨人から家庭用品を製造する企業まで、大企業は「適切なプロジェクト」に「適切な人材」を見つけるためにソフトウェアを使用することが多いと、ハーバード大学ビジネス スクールのジョセフ フラー教授は、「未来の仕事の管理」を共同でリードしています。主導権。

これらの製品は、従業員に関する強力なデータベースである「スキル インベントリ」を構築します。これは、マネージャーが、さまざまな役職のハイパフォーマーにどのような種類の実務経験、資格、およびスキルセットが関連付けられているかを特定するのに役立ちます。

これらの同じツールは、一時解雇にも役立ちます。 「それらは突然、別の方法で使用されるようになりました」と Fuller 氏は付け加えました。

人材会社は、人工知能ブームを利用しています。 Eightfold AI などの企業は、アルゴリズムを使用して、オンラインのキャリア プロファイルやその他のスキル データベースからスクレイピングされた数十億のデータ ポイントを分析し、採用担当者が他の方法では応募できなかった候補者を見つけるのに役立てています。

2008 年の景気後退以降、人事部門は「信じられないほどデータドリブン」になったと、ソフトウェア レビュー サイト Capterra のシニア HR アナリスト、ブライアン ウェストフォール氏は述べています。 アルゴリズムに目を向けることは、レイオフなどのトリッキーな決定を下すときに、一部のマネージャーにとって特に慰めになる可能性があると彼は付け加えた.

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多くの人が、パフォーマンス データを分析するソフトウェアを使用しています。 Capterra の調査では、HR マネージャーの 70% が、誰を解雇するかを評価する際にパフォーマンスが最も重要な要素であると述べています。

従業員を解雇するために使用される他の指標は、あまり明確ではないかもしれない、とウェストフォールは述べた。 たとえば、人事アルゴリズムは、どのような要因が誰かを「離職リスク」にし、会社を辞める可能性が高いかを計算できます。

これは多くの問題を引き起こします、と彼は言いました。 たとえば、組織が差別に問題を抱えている場合、有色人種は離職率が高くなる可能性がありますが、アルゴリズムがそれを知るように訓練されていない場合、白人以外の労働者をより高い「離職リスク」と見なし、提案する可能性があります。カットのためにそれらの多くを、彼は付け加えた.

「雪だるまがどこで転がり始めているかを知ることができます」と彼は言いました。

AI を使用する人事ソフトウェア会社 Gloat の副社長であるジェフ・シュワルツ氏は、彼の会社のソフトウェアはレコメンデーション エンジンのように動作し、Amazon が製品を提案するのと同じように動作し、クライアントがオープン ポジションの面接対象者を見つけるのに役立つと述べています。

彼は、Gloat のクライアントが会社のソフトウェアを使ってリストを作成し、従業員を解雇しているとは考えていません。 しかし、人事リーダーは、アルゴリズムがどの程度広く使用されているかを含め、そのような決定を行う方法について透明性を持たなければならないことを彼は認めました.

「それは私たちにとって学習の瞬間です」と彼は言いました。 「ブラックボックスを明らかにする必要があります。 どのアルゴリズムがどのように機能しているかを理解し、人々とアルゴリズムがどのように連携しているかを理解する必要があります。」

ソフトウェアへの依存は、人々の仕事を奪う際にアルゴリズムが果たすべき役割と、失業の背後にある理由について雇用主がどの程度透明性を持つべきかについての議論に火をつけた、と労働専門家は述べた。

「ここでの危険は、悪いデータを使用することです」と Westfall 氏は言います。[and] アルゴリズムが言うことに基づいて決定を下し、盲目的に従うだけです。」

テックワーカーは何年もの間、仕事を選んでいました。 その時代は今のところ終わっています。

しかし、HR 組織は「パンデミック以来圧倒されており」、仕事量を軽減するためにソフトウェアを使用し続けるだろうと、労働および雇用の弁護士であり、人材の進歩を追跡する組織である Disrupt HR のメンバーである Zack Bombatch は述べています。

それを考えると、リーダーは誰を削減するかをアルゴリズムだけに決定させることはできず、提案が有色人種、女性、または高齢者に対して偏っていないことを確認するために提案を確認する必要があります。

「お金をソフトウェアに転嫁しようとしないでください」と彼は言いました。